La ” génération Z ” n’existe pas : aucune étude sérieuse n’établit que l’âge détermine la façon de travailler. Ce qui fait évoluer les comportements, ce n’est pas l’âge, c’est la vision du monde.
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Les comportements de vos jeunes collaborateurs vous déroutent, alors vous formez vos managers à la “génération Z”. Vous dépensez votre argent inutilement : cette génération, telle qu’on vous la décrit, n’existe pas.
Aucune étude sérieuse n’a jamais prouvé que l’année de naissance déterminait la façon de travailler.
Si vos collaborateurs changent, ce n’est pas à cause de leur âge, mais de l’évolution de leur vision du monde. La comprendre, c’est enfin savoir ce qui freine chacun, ce dont il a besoin pour pouvoir l’embarquer.
Des étiquettes nées du marketing, pas de la science
Baby-boomers rétifs au changement, génération Z désengagée : ces portraits n’ont aucun fondement scientifique. Ils ne viennent pas de la recherche mais du marketing. “Génération X” est le titre d’un roman de 1991 ; “Y”, un segment de consommateurs inventé par une revue marketing américaine ; “Z”, la simple lettre suivante. Aucun sociologue n’a jamais validé qu’une génération durerait quinze ou vingt ans. Et de fait, les écarts de comportement à l’intérieur d’une même classe d’âge dépassent ceux observés entre les âges. L’année de naissance n’a jamais rien expliqué.
Mais alors, pourquoi les comportements changent-ils vraiment ?
Le piège serait d’en conclure que “chaque individu est unique” et de s’arrêter là. Car les comportements changent bel et bien — tout dirigeant le constate. La cause n’est ni l’âge, ni seulement la personnalité : c’est “l’empreinte” que la société laisse sur nous au moment où se forge notre vision du monde, que l’on peut qualifier de “valeur sociétale”. C’est d’ailleurs le sens premier du mot génération, avant que le marketing ne s’en empare : un groupe qui partage une même façon de lire le monde.
Ces visions ne tombent pas du ciel, elles naissent d’événements datables. Au début du XXᵉ siècle, une France paisible, artisanale et agricole vit au rythme de la Tradition (appartenance, compagnonnage). Les deux guerres mondiales et la crise de 1929 imposent ensuite la Force (combativité, rapport de pouvoir). La reconstruction d’après-guerre installe l’Ordre (règles, rigueur, hiérarchie). La mondialisation des années 80 fait émerger le Succès (performance, résultat). Les crises des années 2000, la quête de Bien-Être (équilibre, sens) et la pandémie, la revendication de Liberté (autonomie, télétravail). Six visions du monde qui, loin d’avoir disparu les unes après les autres, coexistent aujourd’hui dans nos entreprises.
Deux collaborateurs du même âge, mais aux visions du monde différentes
On objectera qu’on remplace les cases d’âge par des cases de valeurs, et qu’au fond c’est pareil. C’est l’inverse : l’âge est une étiquette figée à vie, alors que la valeur est mouvante. Deux baby-boomers, tous deux marqués par l’Ordre à leurs débuts, ont pu diverger : l’un est resté attaché au respect des règles, l’autre a basculé vers la Liberté, le droit à l’erreur. L’âge affirme qu’ils sont identiques alors qu’ils sont devenus différents. Seule la lecture par les valeurs sociétales rend compréhensible cette évolution.
Prenons un manager imprégné de la valeur Ordre. Face à un collaborateur porté par la Liberté, il le juge incontrôlable, indiscipliné, voire irrespectueux. Le collaborateur, lui, trouve son manager rigide et fermé. Les relations sont tendues, et l’âge n’y est pour rien.
Pourtant, ces deux visions sont complémentaires. L’Ordre apporte à la Liberté un cadre et une rigueur qui structurent l’audace ; la Liberté apporte à l’Ordre la souplesse et l’esprit d’exploration qui débloquent la rigidité. Cette grille de lecture permet au manager de transformer cette friction en complémentarité.
Comment faire adopter l’IA par chaque génération ?
“Les jeunes maîtrisent mieux l’IA que leurs aînés” : le cliché a la vie dure. Un chiffre semble le confirmer — 89 % des 16-25 ans l’utilisent régulièrement, contre 43 % des Français (Ifop, 2025). Mais ce constat n’apprend rien au manager : il ne dit ni pourquoi un collaborateur résiste, ni comment l’embarquer.
La lecture par les valeurs, elle, donne un mode d’emploi. Pour convaincre un profil Ordre, on rassure : “l’IA est encadrée par une charte claire, sécurisée, conforme au RGPD”. Pour un profil Liberté, on libère : “à vous d’explorer, de tester en mode test & learn et d’inventer vos usages”. Même âge, mais autant de leviers d’adoption que de visions du monde.
Les bénéfices de se libérer de l’âge
Classer par l’âge enferme le manager dans un constat passif : “les jeunes sont comme ci, les seniors comme ça”. Appréhender les collaborateurs par leur vision du monde lui donne les moyens d’agir : comprendre ce qui freine chacun, ce dont il a besoin, ce qu’il peut apporter. Le collaborateur cesse d’être un stéréotype pour devenir une force vive que l’on sait enfin mobiliser.
Source:
www.journaldunet.com
