Dans sa décision, la Cour de cassation a renversé la charge de la preuve offrant une nouvelle protection aux femmes enceintes.
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Tant qu’une période d’essai n’est pas validée, aucun salarié n’est à l’abri. Cette période en début de contrat permet aux deux parties de se découvrir et de rompre le contrat sans aucune justification. Toutefois attention aux discriminations. Ici, il est question d’une ancienne salariée de l’AFNOR. Embauchée le 3 juillet 2017 comme cheffe de projet, elle débute une période d’essai de 4 mois pouvant être renouvelée pour 2 mois. Le 27 octobre 2017, elle est informée du prolongement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018.
Un événement va toutefois changer le destin de cette salariée. Le 28 novembre 2017, la salariée déclare officiellement sa grossesse à son employeur. Enceinte de jumeaux, elle poursuit sa période d’essai jusqu’au 16 janvier 2018, date à laquelle l’AFNOR met fin à sa période d’essai. Cette rupture qui intervient une semaine avant la date limite, fait grincer des dents.
La salariée, qui s’estime discriminée, conteste la rupture et saisit le conseil de Prud’hommes pour obtenir la nullité. Malheureusement pour elle, la juridiction prud’homale de Bobigny puis la Cour d’appel de Paris déboutent la salariée de ses demandes, estimant qu’il n’y a pas de discrimination et que l’employeur est libre de mettre fin à la période d’essai sans fournir de justification précise. « La salariée ne justifiait pas que la rupture aurait pu être basée sur une discrimination », analyse Christine Artus, avocate associée en droit social.
La salariée forme alors un pourvoi en cassation. La chambre sociale de la Haute juridiction tranche le 25 mars 2026 et casse l’arrêt d’appel. « La Cour d’appel a appliqué le régime de droit commun en estimant que la salariée n’a établi aucun élément de discrimination laissant supposer que son état de grossesse aurait été la raison de la rupture de sa période d’essai. La chambre sociale de la Cour de cassation précise qu’il suffit simplement que la salariée démontre que l’employeur était au courant de sa grossesse et c’est ensuite qu’il appartient à l’employeur de prouver que ce n’est pas pour un motif discriminatoire qu’il a mis fin à la période d’essai », poursuit l’avocate.
Pour prouver que la rupture n’était pas discriminatoire, l’employeur devra fournir des preuves objectives. « Il faudra le justifier, par exemple, au regard des performances de la salariée. A titre personnel, je pense que le renouvellement initial de la période d’essai était un indice sur les doutes de l’entreprise quant à la performance de la salariée », justifie Christine Artus. C’est la Cour d’appel de Paris autrement composée qui pourra apprécier si la rupture est discriminatoire ou non.
Le barème Macron ne s’appliquant pas aux fins de périodes d’essai, le montant que pourrait toucher la salariée est incertain. « Si elle arrive à démontrer que la rupture est fautive et basée sur un élément de discrimination et que le juge prononce la nullité de la rupture, elle pourra obtenir des dommages et intérêts. Le montant dépendra du préjudice qu’elle va pouvoir justifier, notamment en raison de l’historique de sa carrière et de sa charge de famille », conclut Christine Artus. Les entreprises doivent prouver qu’elles ne discriminent pas lorsqu’elles mettent fin à la période d’essai d’une femme enceinte.
Source:
www.journaldunet.com
