Selon un arrêt de la Cour de cassation, un employeur qui rompt la période d’essai d’une femme enceinte doit justifier que la décision n’a rien à voir avec la grossesse.
La Cour de cassation a récemment tranché une question de discrimination. Une femme avait été embauchée en CDI. Elle avait annoncé à ses chefs sa grossesse dans ses premiers mois de contrats, pendant sa période d’essai renouvelée… qui a finalement été rompue par son employeur.
La future maman, qui attend des jumeaux, assure que ses conditions de travail ont changé juste après l’annonce de sa grossesse. Elle raconte que sa cheffe n’est alors plus sa référente directe mais un homme qui émet des critiques sur son travail. L’employée apprend la rupture de sa période d’essai quelques jours avant la fin de celle-ci.
Alors est-ce de la discrimination ou non? C’est la question que la Cour de cassation devait trancher, et elle a statué, mercredi 25 mars, que la femme enceinte ne peut être licenciée sauf exceptions non liées à sa grossesse. L’employeur doit alors justifier les motifs de rupture de la période d’essai.
La Cour de cassation annule le jugement de la cour d’appel
« Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse », statue la Cour de cassation dans sa décision.
Cette décision en sa faveur intervient après que la plaignante ait été déboutée par deux fois par la justice. Un conseil de prud’hommes avait donné raison à l’employeur, une décision confirmée par une cour d’appel. Cette dernière estimait que « l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Or la cour d’appel était en tord, a estimé la Cour de cassation, qui a cassé son jugement. Cette dernière rappelle les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail et estime que « l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte ».
« La cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés », écrit la Cour de cassation dans son jugement.
Le fond de l’affaire sera rejugé
Dans d’autres affaires, plusieurs cours d’appel ont jugé nulle une rupture de la période d’essai, l’employeur ne démontrant pas que cette rupture n’était pas liée à la grossesse de la salariée. Ainsi, sur le fond de l’affaire, la Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel autrement composée, qui devrait examiner si l’employeur est en mesure ou non de justifier la rupture de la période d’essai pour des motifs indépendants de la grossesse.
Au niveau du droit national et européen, il est interdit de licencier une femme enceinte sauf si l’employeur peut justifier d’un motif étranger à la grossesse. Cette disposition a pour but l’égalité professionnelle et la protection de la santé de la femme enceinte qui pourrait être poussée dans certains cas à mettre fin à sa grossesse.
« La Cour européenne des droits de l’homme relie cette protection au principe d’égalité de traitement », précise un magistrat du parquet de la Cour de cassation.
Il souligne que « dans les faits, selon l’enquête périnatale 2016, une femme sur dix a perdu ou quitté son emploi en cours de grossesse ». Cour de cassation, 25 mars 2026, chambre sociale, n°24-14.788.
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