Le litige de ce salarié permet de faire un rappel juridique important sur la distinction entre manquement disciplinaire et insuffisance professionnelle.
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Dénoncer le comportement de votre manager ne le fera pas forcément licencier. Cette affaire aux multiples rebondissements le prouve. Le protagoniste, en poste depuis 4 ans au moment des faits, est directeur d’une structure d’aide à domicile dans le sud de la France. Embauché en 2017 en signant un CDI, il est rapidement dirigé vers une formation financée par son employeur à hauteur de près de 20 000 euros.
Un investissement conséquent et… peu rentable puisqu’il échoue et ne termine pas la formation. L’employeur grince des dents mais n’est pas au bout de ses surprises. Le 19 février 2021, le salarié crée une association concurrente de son employeur et la domicilie… au siège de son lieu de travail.
En parallèle, la santé du salarié se dégrade au point qu’il tente de mettre fin à ses jours. Il est placé en arrêt maladie d’avril 2021, jusqu’au mois d’août, où sa situation s’envenime. Il est convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 9 août 2021. L’entretien est prévu le 23 août mais contre toute attente, le salarié ne se présente pas. L’employeur réunit alors un conseil d’administration pour évoquer une sanction mais une partie des administrateurs s’y oppose et propose une médiation.
C’est à ce moment que deux collègues interviennent. Le 30 août, elles adressent des courriers à la direction dans lesquels elles dénoncent les manquements du directeur. Et la liste est longue : absence de planning, retards, pressions psychologiques, absence de collaboration. En bref, des conditions de travail déplorables. Des éléments qui mettent de l’eau dans le moulin de l’employeur au moment de prononcer le licenciement du salarié, le 16 septembre 2021. Le motif retenu est l’insuffisance professionnelle.
La lettre de licenciement contient notamment une critique : « Vos occupations personnelles empiètent lourdement sur votre travail : abus de temps de pause cigarette, visionnage du Tour de France ou autre événement sportif durant votre temps de travail […] ». Des accusations qui seront ensuite examinées par la justice.
« Ces détails sont toujours mis en avant en audience, ils peuvent permettre d’influencer si le doute survient mais devant les juges, l’intransigeance prime. Mais sur ce type de fait, on attend au moins que les témoins puissent attester que les faits se sont produits à une date précise », explique Jean Duffour, avocat en droit du travail. Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes d’Aubenas.
Le 24 avril 2024, la juridiction prud’homale juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde 7 433,64€ de dommages et intérêts au salarié. Une décision contre laquelle l’employeur fait appel. Le 27 janvier 2026, la Cour d’appel de Nîmes confirme intégralement le jugement et accorde 2 000€ supplémentaires au salarié.
Pourquoi tant d’indulgence ? Car en quatre ans à ce poste, le directeur n’a jamais eu le moindre entretien annuel, ni la moindre évaluation, positive ou négative. Un silence que la justice sanctionne. Pour elle, un salarié ne peut être licencié pour insuffisance professionnelle que si son employeur lui a, au préalable, donné une chance réelle de se corriger. « Cela commence effectivement par des évaluations négatives qui servent d’avertissement constructif. À défaut, c’est un dossier vide. Comment envisager de licencier quelqu’un en disant « vous êtes nul » si rien ne le confirme et que la précédente évaluation indique ‘super résultats, continuez’ ? », ajoute Jean Duffour.
Après son licenciement, le salarié avait rapidement retrouvé du travail. C’est un facteur qui a son importance dans le calcul des sommes par la justice. « L’indemnisation du préjudice s’apprécie au moment du jugement. Si le salarié a retrouvé du travail rapidement, on considère que l’indemnisation est moins importante que s’il est encore en recherche d’emploi, la durée de chômage est un indice parmi d’autres pour déterminer l’ampleur du préjudice consécutif à un licenciement injustifié », conclut l’avocat. Cette affaire rappelle une règle simple, mais souvent oubliée : un employeur ne peut pas reprocher à un salarié des années de manquements qu’il n’a jamais pris la peine de signaler.
Source:
www.journaldunet.com
